Уровень заработной платы гарантируется минимальным размером оплаты труда и характеризуется средней заработной платой работника. Различают следующие ее виды:

• среднечасовая заработная плата рассчитывается как частное от деления суммы начисленной заработной платы работников списочного состава за месяц на количество человеко-часов, фактически отработанных работниками, включенными в списочный состав;
• среднедневная заработная плата рассчитывается как частное от деления суммы начисленной заработной платы работников списочного состава за месяц на количество человеко-дней, фактически отработанных работниками, включенными в списочный состав;
• среднемесячная заработная плата рассчитывается как частное от деления суммы начисленной заработной платы работников списочного состава за месяц на среднюю численность работников.

Из фонда заработной платы необходимо вычесть суммы, начисленные в качестве оплаты труда работникам несписочного состава.

Различают также номинальную заработную плату, т.е. сумму денежной оплаты, полученную за работу, и реальную заработную плату, т.е. количество товаров и услуг, которые можно реально приобрести за номинальную заработную плату. Реальная заработная плата зависит от уровня номинальной заработной платы и от уровня цен на товары и услуги. Связь между номинальной и реальной заработной платой выражается соотношением

где F r - реальная заработная плата; F n - номинальная заработная плата; І р - индекс цен.

В статистике изменение какой-то величины за период характеризуется индексом - относительной величиной, показывающей изменение данного процесса по сравнению с другим периодом времени, принимаемым за базовый. Индексы номинальной и реальной заработной платы связаны соотношением:

где І n - реальная заработная плата; I г - номинальная заработная плата; I р - индекс цен.

Если, например, номинальная заработная плата выросла на 10% (индекс номинальной заработной платы равен 110%), а цены - на 8% (индекс потребительских цен - 108%), то индекс реальной заработной платы составляет 110: 108 = 101,8%, т.е. покупательная способность номинальной заработной платы увеличилась по сравнению с предыдущим периодом всего на 1,8%.

Важно запомнить!

Иногда в литературе можно встретить расчеты, подобные следующему: "Если индекс номинальной заработной платы за период составил 125%, а индекс цен - 115%, то рост реальной заработной платы равен 125% - 115% = 10%". Это неправильные, ни на чем не основанные расчеты, противоречащие приведенной выше формуле. Их иногда применяют для приближенных расчетов, если имеет место умеренная инфляция.

Следует отметить, что экономисты предприятия не часто анализируют динамику реальной заработной платы, это, скорее, обязанность государственных органов, в частности органов государственной статистики.

Анализ динамики заработной платы осуществляется индексным методом.

Индекс переменного состава заработной платы (І пс) показывает изменение среднего уровня заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным, в зависимости от изменения средней заработной платы отдельных категорий работников и их удельного веса в общей численности работников.

где F 0 - ФОТ в базисном периоде і-й категории персонала; F 1 - ФОТ в отчетном периоде 2-й категории персонала; Т 0 - среднесписочная численность в базисном периоде 2-й категории персонала; Т 1 - среднесписочная численность в отчетном периоде 2-й категории персонала; Х 0 - средняя заработная плата в базисном периоде 2-й категории персонала; Х 1 - средняя заработная плата в отчетном периоде 2-й категории персонала.

Индекс фиксированного состава заработной платы (І фС) показывает, как изменился уровень заработной платы только в результате изменения

уровня заработной платы работников в отчетном периоде но сравнению с базисным, без учета изменения структуры персонала:

Индекс структурных сдвигов (І стр) показывает изменение среднего уровня заработной платы в зависимости от изменения удельного веса численности работников с различным уровнем заработной платы:

Обозначения в двух последних формулах те же, что и в предыдущей. Для рассмотренных индексов имеет место соотношение

Изучим динамику уровня заработной платы рабочих (табл. 9.4).

Таблица 9.4

Исходные данные для анализа динамики уровня заработной платы

	Среднесписочная численность, чел.		ФОТ, тыс. руб.		Средняя заработная плата, тыс. руб.		Доля в общей численности персонала, %
	базисный	отчетный	базисный	отчетный	базисный	отчетный	базисный	отчетный
Основные
Вспомогательные рабочие

Чтобы определить динамику уровня заработной платы в целом по категории "Рабочие", рассчитаем индекс переменного состава:

І пс = (17 880: 1100): (15 360: 1050) = 1,11115057.

Следовательно, уровень заработной платы рабочих в отчетном периоде по сравнению с базовым вырос на 11,11%. Рост произошел под влиянием двух факторов:

1) роста заработной платы как основных, так и вспомогательных рабочих. Влияние этого фактора выявим с помощью индекса фиксированного состава:

І фс = (16,544 900 + 14,950 200):

: (15,013 900 + 13,667 200) = 1,100623,

т.е. уровень средней заработной платы у рабочих увеличился на 10,06%;

2) структурных сдвигов, а именно уменьшения доли вспомогательных рабочих в общей численности и увеличения доли высокооплачиваемых основных рабочих в общей численности. Влияние этого фактора учтем, рассчитав индекс структурных сдвигов:

І стр = (( 15,013 -900+ 13,667 200): 1100):

: ((15,013 750 + 13,667 300): 1050) = 1,0095,

т.е. за счет сокращения доли вспомогательных рабочих средняя заработная плата увеличилась на 0,95%.

Правильность расчетов проверим с помощью соотношения 1.100623 1,0095 = 1,11115057, что равно индексу переменного состава.

Проведенного анализа недостаточно для принятия управленческого решения. Далее можно порекомендовать экономисту по труду обратить внимание:

• на причины, которые привели к 20%-ному увеличению численности основных рабочих и 34%-ному сокращению численности вспомогательных рабочих;
• анализ динамики выработки на одного рабочего и динамики производительности труда. Если рост выработки на одного рабочего и производительности труда превысили рост заработной платы, то можно считать оправданным рост средней заработной платы; если рост численности основных рабочих вызван открытием нового производства, освоением новых видов продукции, то даже при снижении общей выработки на одного рабочего рост средней заработной платы может быть оправдан; нужно провести анализ выработки и производительности труда отдельно по уже действующему производству и по вновь созданному;
• анализ результатов работы вспомогательных рабочих, как сказалось сокращение их численности на надежность, например, работы оборудования, не произошло ли увеличения времени ремонта оборудования и сокращения межремонтного периода, не связано ли увеличение средней заработной платы вспомогательных рабочих с доплатами за сверхурочную работу, вызванную авральным ремонтом оборудования.

Таким образом, экономист должен за значениями показателей видеть процессы, которые привели к полученным результатам.

Все рассмотренные методы и приемы факторного анализа рекомендуется использовать не только для исследования фонда оплаты труда работников и их структурных элементов, но также для анализа средних показателей, характеризующих фонд оплаты труда, при условии их соответствующего выражения. К таким показателям относится прежде всего средняя заработная плата . Наряду с этим в перспективе будет возрастать роль анализа среднего размера премиальных выплат, социальных льгот, а также дивидендов и процентов по акциям . Но в настоящее время основное внимание уделяется анализу средней заработной платы, который необходимо проводить по категориям работников и по структурным подразделениям предприятия. Средняя заработная плата рассчитывается на одного работника, один отработанный день или на один отработанный час.

Для определения некоторых местных налогов ведется расчет средней заработной платы на одного среднесписочного работника.

В соответствии с этим выделяется среднегодовая 1 (среднемесячная, она же – зарплата в расчете на одного среднесписочного работника), среднедневная 2 и среднечасовая 3 заработная плата.

Анализ изменения среднегодовой и среднедневной заработной платы рекомендуется проводить, учитывая следующие факторы:

СЗ Г = СЗ Д × Т Д × К Г,

где СЗ Г – среднегодовая заработная плата;

Т Д – среднее число дней, отработанных одним работником за год;

К Г – коэффициент доплат до годового фонда заработной платы.

где ФЗП Т – фонд годовой заработной платы;

ФЗП Д – фонд дневной заработной платы.

Для среднедневной заработной платы могут использоваться зависимости вида:

СЗ Д = СЗ Ч × Т Ч × К Д,

где СЗ Д – среднедневная заработная плата;

СЗ Ч – среднечасовая заработная плата;

Т Ч – средняя продолжительность рабочего дня;

К Д – коэффициент доплат до фонда дневной заработной платы.

1 Среднегодовая (среднемесячная) заработная плата определяется делением годового (месячного) фонда заработной платы, включающего кроме дневного фонда доплаты установленные законом за не полностью отработанные дни (оплата учебных и очередных отпусков, за выполнение государственных и общественных обязанностей, оплата проездных документов и т.д.), на среднесписочную численность работников.

2 Среднедневная заработная плата определяется делением дневного фонда, включающего кроме часового доплаты, установленные законом за не полностью отработанные часы (за сокращенный день подросткам, за перерывы в работе кормящим матерям и т. д.), на отработанные человеко-дни.

3 Среднечасовая заработная плата определяется делением фонда часовой заработной платы рабочих, включающего кроме тарифного фонда надбавки, непосредственно связанные с производственной деятельностью (за работу в ночное время, обучение учеников, оплата не освобожденным бригадирам и т. д.), на число отработанных человеко∙часов.

где ФЗП Д – фонд дневной заработной платы;

ФЗП Ч – фонд часовой заработной платы.

Эти же зависимости могут являться исходными для анализа и в индексной их записи, т. е.

IСЗ Д = IСЗ Ч × IТ Ч × IК А;

IСЗ Г = IСЗ А × IТ Д × IК Г;

IСЗ Т = IСЗ Ч × IТ Ч × IТ А × IК Й × IК Г

Изменение индексов среднечасовой и среднедневной заработной платы может происходить как в результате увеличения или снижения доплат до дневного или годового фонда заработной платы, так и в результате изменения внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени, поэтому анализировать необходимо не индексы, а показатели, их формирующие. В то же время индексы среднечасовой, среднедневной и среднегодовой заработной платы должны сопоставляться с соответствующими индексами часовой, дневной и годовой производительности труда и выявляться причины различий в динамике анализируемых показателей.

На основе данных о средней заработной плате работников рекомендуется проводить анализ степени ее дифференциации на данном предприятии по децильным коэффициентам . Для этого в каждую из 10 выделенных групп включают 10% численности работающих по мере нарастания оплаты труда и определяют соотношение между группами с самой низкой и с самой высокой оплатой.

Немаловажную роль с точки зрения анализа выполнения заработной платой своей стимулирующей функции представляет также анализ динамики реальной средней заработной платы . Здесь возможны три основных подхода.

Первый заключается в определении индекса реальной средней заработной платы как:

где IСЗ ГР – индекс реальной среднегодовой заработной платы;

IСЗ ГН – индекс номинальной среднегодовой заработной платы;

I Ц – индекс потребительских цен за анализируемый период.

Пример. Пусть номинальная средняя заработная плата выросла за период 2002–2004 гг. на 18% (индекс 1,18). Индекс потребительских цен в 2003 г. составил 1,15, в 2004 г. – 1,12.

Тогда индекс реальной заработной платы за период 2002–2004 гг. составит: 1,18: 1,15: 1,12 = 0,916 (реальная средняя заработная плата снизилась на 8,4%).

Второй подход оценивает изменение реальной заработной платы по изменению соотношения среднемесячной номинальной заработной платы и прожиточного минимума за анализируемый период. Так, если это соотношение снизилось с 2,5 до 2,3, можно говорить о снижении покупательной способности номинальной заработной платы, т. е. ее реальной величины.

Третий подход предполагает расчет коэффициента компенсации удорожания стоимости жизни в результате увеличения номинальной средней заработной платы. Этот коэффициент можно рассчитать как:

где К КОМП – коэффициент компенсации удорожания стоимости жизни;

ФЗП Х – фактический фонд заработной платы за анализируемый период;

СЗ Л – среднегодовая заработная плата базового периода;

I Ц – индекс, характеризующий изменение потребительских цен по сравнению с базовым периодом;

Ч 1 – фактическая численность работников в анализируемом периоде.

Пример. Пусть среднегодовая заработная плата в 2003 г. составила 72 000 руб., индекс потребительских цен – 1,15. Среднегодовая численность работников в 2004 г. составила 500 чел. Тогда для полной компенсации удорожания стоимости жизни потребуется в 2004 г.: 72 000 × 1,15 × 500 чел. = 41 400 000 руб.

Если фактически фонд заработной платы составил в 2004 г. 40 300 000 руб., то коэффициент компенсации равен:

40 300 000 ÷ 41 400 000 = 0,973.

По сути, реальная средняя заработная плата снизилась на 2,7%.

Подобный анализ целесообразно проводить и по категориям персонала.

Анализ заработной платы работников ПМК-19 проведем на основании данных Отчетов по труду за 2013-2014 гг., приведенных в приложении Е.

Общая динамика фонда оплаты труда и средней заработной платы работников ПМК-19 приведена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Динамика фонда оплаты труда и средней заработной платы работников ПМК-19 за 2012 - 2014 гг.

На основе приложения Е

Как видно из таблицы 2.3, фонд оплаты труда работников ПМК-19 в 2014 году по сравнению с 2012 годом увеличился на 24,8 %, а среднемесячная заработная плата - на 48,7 %. При этом следует отметить снижение численности работников предприятия на 36 чел. (на 16,7 %).

В составе фонда заработной платы ПМК-19 можно выделить выплаты, относимые на себестоимость, и выплаты из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Проанализируем состав и динамику фонда заработной платы по удельным весам перечисленных видов выплат в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Состав и динамика фонда заработной платы ПМК-19 за 2012 - 2014 гг.

Состав фонда заработной платы				Отклонение (+,-)	Темп роста, %
Сумма, млн. руб.		Сумма, млн. руб.		Сумма, млн. руб.
1. Фонд заработной платы в составе себестоимости продукции
2. Выплаты за счет прибыли
3. Общий фонд заработной платы

Примечание - Источник: собственная разработка

Данные таблицы 2.4 показывают, что общий рост фонда заработной платы по ПМК-19 за анализируемый период составил 76,2 %, то есть на предприятии складывается положительная тенденция роста заработной платы работников. Удельный вес расходов на заработную плату, включенных в себестоимость продукции, в 2012 году по сравнению с 2010 годом уменьшился на 2,7 % при соответствующем увеличении удельного веса выплат за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. При этом выплаты за счет прибыли возросли в 4 раза, а выплаты, включаемые в себестоимость, - всего на 71,4 %. Данная динамика свидетельствует об усилении роли стимулирующих выплат на предприятии, так как значительная часть из них выплачиваются за счет прибыли.

Более наглядно динамика выплат за счет прибыли и за счет себестоимости по ПМК-19 за 2010 - 2012 гг. отображена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Динамика фонда заработной платы ПМК-19 по источникам образования, млн. руб.

Примечание. Источник: собственная разработка

Изменение общего фонда заработной платы произошло под воздействием двух факторов, уровень влияния которых представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Расчет влияние факторов на изменение общей суммы фонда заработной платы ПМК-19 за 2012 - 2014 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка

Из приведенных расчетов видно, что расходы на заработную плату ПМК-19 за 2012 год превысили размер расходов на оплату труда 2010 года на 21,8 млн. руб. Этот рост произошел за счет увеличения фонда заработной платы в составе себестоимости продукции на 20 млн. руб. и выплат за счет прибыли на 1,8 млн. руб. Наибольшее влияние при этом оказал рост фонда заработной платы в составе себестоимости услуг.

По данным анализа можно сделать вывод, что удельный вес выплат за счет чистой прибыли в общем фонде заработной платы довольно высок. Увеличение произошло за счет роста размера премий, выплаченных за счет прибыли и сокращения выплат компенсирующего характера, надбавок и доплат, относимых на себестоимость. Несмотря на абсолютный рост средств на заработную плату в составе себестоимости продукции их доля в общем фонде заработной платы снизилась. Эту тенденцию можно считать положительной, так как повышение материального стимулирования труда за счет прибыли, полученной предприятием, способствует улучшению социального положения работников, а, следовательно, и росту производительности их труда и заинтересованности в конечных результатах работы.

Рассмотрим подробнее распределение заработной платы ПМК-19 по видам выплат за последние 3 года в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Анализ фонда заработной платы по видам выплат ПМК-19 за 2012 - 2014 гг.

Показатели				Отклонение (+,-)	Темп роста, %
1. Фонд заработной платы, включенный в себестоимость
1.1. По тарифным ставкам и должностным окладам
1.2. Премирование за производственные результаты
1.3. Доплаты и надбавки за совмещение профессий, профессиональное мастерство, высокую квалификацию
1.4. Доплаты за работу в ночное время, праздничные дни, сверхурочное время
1.5. Оплата отпусков
2. Выплаты за счет прибыли
2.1. Материальная помощь
2.2. Вознаграждение по результатам работы за год
2.3. Премии к юбилейным датам и праздникам
Итого общий фонд заработной платы

Примечание - Источник: собственная разработка

Как свидетельствуют данные таблицы 2.6, рост выплат работникам ПМК-19 из себестоимости обусловлен увеличением размера выплат по тарифным ставка и должностным окладам на 73,0 %, премий за производственные результаты - на 61,8 %, доплат и надбавок за совмещение профессий, профессиональное мастерство и высокую квалификацию - в 2,6 раза и доплат за работу в ночное и сверхурочное время - на 50 %.

Рост выплат работникам из прибыли произошел за счет выплаты в 2012 году материальной помощи работнику в размере 500 тыс. руб. и выплаты премии к юбилейным датам в размере 300 тыс. руб. Помимо этого влияние оказал рост вознаграждений по результатам работы за год в 2,7 раза.

Таким образом, роль стимулирования труда на предприятии возрастает.

Для более полного анализа использования фонда заработной платы целесообразно проанализировать выполнение динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала, приведенную в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Анализ фонда заработной платы ПМК-19 в разрезе основных групп и категорий персонала

Показатели				Отклонение (+,-)	Темп роста, %
Сумма, млн. руб.		Сумма, млн. руб.		Сумма, млн. руб.
Фонд заработной платы работников списочного состава, в том числе:
1) рабочих
2) служащих, из них:
Руководителей
Специалистов

Примечание - Источник: собственная разработка

На основании данных таблицы 2.7 можно сделать вывод, что за счет повышения тарифной ставки первого разряда в 2012 году фонд заработной платы рабочих ПМК-19 увеличился на 18,9 млн. руб., а служащих - на 2,9 млн. руб., в том числе руководителей - на 1,2 млн. руб., специалистов - на 1,7 млн. руб.

Также следует отметить, что структура фонда заработной платы в ПМК-19 в разрезе основных групп работников является оптимальной и соответствует рекомендациям специалистов в области оплаты труда, то есть фонд заработной платы служащих не превышает 15 % от общей величины фонда заработной платы. Также на предприятии имеется тенденция к росту доли фонда заработной платы рабочих: если в 2010 году она составляла 83,9 %, то в 2012 году возросла до 85,2 %. Учитывая, что численность работников ПМК-19 за рассматриваемый период значительно не изменялась, это свидетельствует о том, что на предприятии большое внимание уделяется материальному стимулированию труда.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы, повлиявшие на изменение фонда заработной платы работников ПМК-19.

Фонд заработной платы на предприятии зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду заработной платы работников ПМК-19 будем использовать следующую модель:

ФЗП = ЧР х Д х П х ЧЗП,

где ЧР - среднегодовая численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год:

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Исходную информацию для анализа изменения фонда заработной платы в 2014 году относительно 2012 года сведем в таблицу 2.8.

Таблица 2.8 - Исходная информация для детерминированного анализа изменения фонда заработной платы по ПМК-19

Примечание - Источник: собственная разработка

Расчет влияния факторов на изменение фонда заработной платы проведем с помощью метода цепных подстановок.

ФЗП2010 = ЧР2010*Д2010*П2010*ЧЗП2010 = 4*233*8*3835,8 = 28599725 руб.;

ФЗПусл1 = ЧР2012*Д2010*П2010*ЧЗП2010 = 3*233*8*3835,8 = 21449793,6 руб.;

ФЗПусл2 = ЧР2012*Д2012*П2010*ЧЗП2010 = 3*232*8*3835,8 = 21357734,4 руб.;

ФЗПусл3 = ЧР2012*Д2012*П2012*ЧЗП2010 = 3*232*8*3835,8 = 21357734,4 руб.;

ФЗП2012 = ЧР2012*Д2012*П2012*ЧЗП2012 = 3*232*8*9051,7 = 50399865,6 руб.

Рассчитаем влияние факторов:

1) изменение среднегодовой численности работников:

ДФЗП(ЧР) = ФЗПусл1 - ФЗП2010 = 21449793,6 - 28599725 = -7149931,4 руб.;

2) изменение числа отработанных 1 работником дней:

ДФЗП(Д) = ФЗПусл2 - ФЗПусл1 = 21357734,4 - 21449793,6 = -92059,2 руб.;

3) так как средняя продолжительность рабочего дня осталась неизменной, то влияние данного фактора равно 0:

ДФЗП(П) = ФЗПусл3 - ФЗПусл2 = 21357734,4 - 21357734,4 = 0;

4) изменение среднечасовой заработной платы 1 работника:

ДФЗП(ЧЗП) = ФЗП2012 - ФЗПусл3 = 50399865,6 - 21357734,4 = 29042131,2 руб.

Общее влияние факторов составляет:

ДФЗП = -7149931,4 - 92059,2 + 29042131,2 = 21800140,6 руб. = 21,8 млн. руб.

Таким образом, детерминированный факторный анализ абсолютного отклонения фонда заработной платы показал, что за анализируемый период на рост фонда заработной платы ПМК-19 оказывали влияние уменьшение среднегодовой численности работников, уменьшение количества отработанных дней одним работником за год и увеличение среднечасовой зарплаты одного работника.

Для расширенного воспроизводства, получения прибыли роста рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции, соответственно уменьшение суммы прибыли.

Увеличение средней заработной платы тесно связано с повышением производительности труда. По существу единственным источником роста заработной платы является повышение производительности труда. Но существует и обратная зависимость - правильная организация оплаты за труд является фактором, влияющим на рост производительности. Количественно эта зависимость выражается в росте производительности труда, опережающем повышение заработной платы. Соотношение между ростом производительности труда и повышением средней заработной платы или темпы роста этих показателей могут быть рассчитаны как рост средней заработной платы на 1% прироста производительности труда (таблица 2.9), либо как индексы роста.

Таблица 2.9 - Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

Показатели				2013 год к 2012 году	2014 г. к 2013 г.	2014 г. к 2012 г.
1. Среднегодовая выработка 1 работающего промышленно-производственного персонала, млн.р.
2. Среднегодовая выработка 1 рабочего, млн.р.
3. Средняя заработная плата промышленно-производственного персонала, р.
4. Средняя заработная плата специалистов, р.
5. Прирост средней заработной платы на 1% прироста выработки 1 работающего
6. Прирост средней заработной платы на 1% прироста выработки 1 рабочего

Анализ фонда заработной платы и средней заработной платы

Введение 2

1. Теоретические основы анализа фонда заработной платы и средней заработной платы 4

1.1. Понятие оплаты труда, сущность и функции заработной платы 4

1.2. Формы, виды и системы заработной платы 6

1.3. Цели, задачи, источники и методы анализа фонда заработной платы и средней заработной платы 9

1. Анализ заработной платы на примере ООО «Техностар» 13

2.1. Анализ структуры и динамики заработной платы 13

2.2. Анализ средней заработной платы 24

2.3. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда 27

2.4. Основные направления эффективности использования фонда заработной платы 32

Заключение 35

Список использованной литературы 38

Введение

В экономике обосновывается закономерность того, что если работодатель замечает каждое проявление активности работников и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых проблем в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Совершенствование оплаты труда на предприятиях в данный момент являются наиболее актуальными вопросами при экономической и политической обстановке в стране. Переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Заработная плата перестает быть стимулирующим фактором за счет устаревших форм оплаты труда, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

Перед предприятиями, получившими широкую самостоятельность в новых условиях, стоит задача обеспечить обоснованную дифференциацию заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы, заинтересованность работников в максимальном использовании своего потенциала и достижении высоких результатов деятельности. При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой и постоянно приспосабливаемой к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре, которая ставит перед предприятиями все новые и более сложные задачи.

Актуальность анализа фонда оплаты труда и средней заработной платы заключается в исключительно важной проблеме стимулирования трудовой деятельности персонала современного предприятия в формирующейся рыночной экономике.

Целью данной работы является изучение методики анализа фонда оплаты труда и средней заработной платы работников как фактора повышения производительности труда на предприятии. Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить ряд задач :

Рассмотреть принципы организации заработной платы;

Изучить действующие виды, формы и системы оплаты труда;

Определить цели, задачи, источники и методы анализа;

Проанализировать структуру и динамику средств, направленных на потребление;

Изучить структуру и динамику фонда заработной платы;

Определить эффективность использования фонда оплаты труда;

Разработать мероприятия по улучшению использования фонда заработной платы с целью увеличения прибыли и производительности труда на предприятии.

Объектом исследования в данной работе являются средства ООО «Техностар», направленные на материальное стимулирование работников. Предмет исследования - экономические отношения, связанные с наличием, состоянием, движением и использованием средств фонда оплаты труда.

1. Теоретические основы анализа фонда заработной платы и средней заработной платы

1.1. Понятие оплаты труда, сущность и функции заработной платы

Заработная плата является основным источником доходов большинства трудящихся, поэтому она в значительной мере обуславливает уровень их благосостояния. Заработная плата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, развивает социальную и творческую активность человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны.

В соответствии с п. 129 гл. 20 Трудового кодекса, оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Основным документом по определению состава средств фонда заработной платы и выплат социального характера служит Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 24 октября 2000 г. № 116. В соответствии с Инструкцией, расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам делятся на три части:

Фонд заработной платы;

Выплаты социального характера;

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы включает оплату за отработанное время, оплату за неотработанное время и единовременные поощрительные выплаты. Оплата за отработанное время – заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции; стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; комиссионное вознаграждение; и т.д.

Оплата за неотработанное время – оплата ежегодных, дополнительных, учебных отпусков; оплата вынужденного прогула, простоев и не полного рабочего времени не по вине работника; оплата труда работников, привлекаемых к выполнению сельскохозяйственных работ, государственных или общественных обязанностей, и т.д.

Единовременные поощрительные выплаты – премии; вознаграждения по итогам работы за год; годовое вознаграждение за выслугу лет; материальная помощь; денежная компенсация за неиспользованный отпуск; дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством); и т.д.

К расходам, не относящимся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, относятся: доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.); командировочные расходы; выплаты по договорам страхования; стоимость выданных бесплатно форменной и специальной одежды и обуви; страховые взносы единого социального налога.

Особенности учета фонда оплаты труда для целей налогообложения и для расчета среднемесячной заработной платы оговорены специальными нормативными документами.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса, предприятия вправе самостоятельно разрабатывать и утверждать системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат. Поэтому далее в работе необходимо рассмотреть существующие формы, виды и системы оплаты труда.

1.2. Формы, виды и системы заработной платы

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Конкретная система оплаты труда, которую выбрала организация, отражается в коллективном договоре. Кроме того, ее следует указать в Положении об оплате труда или трудовых договорах с работниками. При этом разным категориям работников можно установить различные системы оплаты труда. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с профсоюзом.

Существует несколько основных систем оплаты труда:

Повременная (тарифная);

Сдельная;

Бестарифная;

Система плавающих окладов;

Система выплат на комиссионной основе. 1

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников может оплачиваться по часовым тарифным ставкам, по дневным тарифным ставкам или исходя из установленного оклада.

Размеры часовых или дневных тарифных ставок и окладов для работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании. Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

Повременно – премиальная оплата труда помимо зарплаты предусматривает премии, которые могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Зарплата при повременно – премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда. Сумму премии следует прибавить к зарплате работника и выплатить вместе с ней. 2

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей: простая, сдельно – премиальная, сдельно – прогрессивная, косвенно – сдельная и аккордная. Однако в любом случае при этой системе работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел.

При сдельно – премиальной оплате труда помимо заработной платы работнику начисляются премии. При сдельно – прогрессивной оплате труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени, например, за месяц. Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно – сдельную систему оплаты труда применяют, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой системе сумма зарплаты работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, которые получают зарплату по сдельной системе. При этом зарплата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. Так, при этой системе бригада получает задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. Сумма вознаграждения за выполненное задание делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяет администрация организации по согласованию с работниками бригады.

Бестарифную систему оплаты труда используют организации, которые могут учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат своей деятельности. При этом каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия, который должен соответствовать вкладу работника.

При системе плавающих окладов заработок работников зависит не только от результатов их работы, но и от прибыли, полученной организацией. Кроме того, он зависит от суммы денег, которое предприятие может направить на зарплату. При этой системе оплаты труда руководитель организации может ежемесячно повышать или понижать оплату труда на определенный коэффициент. Для этого он должен издать соответствующий приказ.

При оплате труда на комиссионной основе размер зарплаты определяется в процентах от выручки, которую получает организация от деятельности каждого работника. Данная система обычно применяется к работникам, которые занимаются продажей продукции (товаров, работ, услуг).

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную. К основной относится заработная плата, начисляемая ра­ботникам за отработанное время, количество и качество выпол­ненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным став­кам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой вы­платы за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очеред­ных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Правильная организация труда и его оплаты составляет важное условие повышения эффективности труда на предприятии, трудовой дисциплины и точного определения заработка работника. Затраты труда необходимо учитывать с одной стороны как издержки производства, а с другой – как заработок каждого работника. Эти причины определяют большую важность и очень высокую трудоемкость учета оплаты труда и расчетов с персоналом предприятия. Поэтому далее в работе необходимо рассмотреть цели, задачи и особенности бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда.

1.3. Цели, задачи, источники и методы анализа фонда заработной платы и средней заработной платы

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От уровня оплаты труда на предприятии зависит обеспеченность трудовыми ресурсами и эффективность их использования, а следовательно, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов. Как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. 3

Анализ фонда оплаты труда и средней заработной платы предприятия осуществляется с целью выявления уровня эффективности их использования для обеспечения роста объемов производства и прибыли, снижения себестоимости производимой продукции (работ, услуг), обеспечения стабильных условий функционирования персонала предприятия.

Основными задачами анализа являются:

анализ структуры и динамики средств, направляемых на потребление в целом, а также по категориям и профессиям персонала;

определение динамики показателей фонда заработной платы;

рассмотрение структуры фонда оплаты труда и премирования;

оценка эффективности использования фонда оплаты труда и средней заработной платы предприятия;

выявление резервов более полного и эффективного использования фонда оплаты труда. 4

Можно выделить следующие основные метод ы , которые необходимо использовать для проведения анализа фонда оплаты труда и средней заработной платы предприятия:

горизонтальный (временной) анализ - сравнение каждой позиции отчетности с предыдущим периодом. Этот метод в данной работе будет применен для анализа изменения фонда оплаты труда и средней заработной платы.

вертикальный (структурный) анализ - определение структуры итоговых финансовых показателей с выявлением влияния каждой позиции отчетности на результат в целом. Данный метод будет использован для предварительной оценки структуры фонда заработной платы.

сравнительный (пространственный) анализ - это как внутрихозяйственный анализ сводных показателей отчетности по отдельным показателям фирмы, дочерних фирм, подразделений, цехов, так и межхозяйственный анализ показателей данной фирмы с показателями конкурентов, со среднеотраслевыми и средними хозяйственными данными; В данной работе показатели эффективности использования фонда оплаты труда предприятия будут сравниваться с их значениями за предыдущие периоды.

факторный анализ - анализ влияния отдельных факторов (причин) на результативный показатель с помощью детерминированных или стохастических приемов исследования. Причем факторный анализ может быть как прямым (собственно анализ), когда дробят на составные части, так и обратным (синтез), когда его отдельные элементы соединяют в общий результативный показатель. В данной работе будет проведен факторный анализ прибыли ООО «Техностар» на рубль затрат.

Источниками информации для анализа фонда заработной платы и средней заработной платы могут служить первичные документы, регистры синтетического и аналитического учета, отчетность, планы по труду.

Первичные документы включают:

1. Кассовую книгу.

2. Расходные кассовые ордера.

3. Приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма N Т-1); приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма N Т-5); приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма N Т-6); приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма N Т-8).

4. Личную карточку (форма N Т-2); учетную карточку научного работника (форма N Т-4).

5. Форму N Т-12 "Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы"; форму N Т-13 "Табель учета использования рабочего времени".

6. Ведомость N 8 "Книга учета депонированной заработной платы".

7. Форму N Т-49 "Расчетно-платежная ведомость"; форму N Т-51 "Расчетная ведомость"; форму N Т-53 "Платежная ведомость".

8. Формы N Т-54, Т-54а "Лицевой счет". 5

Регистры синтетического и аналитического учета включают:

1. Главную книгу.

2. Журнал-ордер N 1.

3. Журнал-ордер N 2.

4. Журнал-ордер N 10.

5. Разработочную таблицу РТ-5 "Сводка начисленной заработной платы по ее составу и категориям работников и сводка данных по расчетам с рабочими и служащими".

6. Разработочную таблицу РТ-2 "Распределение заработной платы".

Отчетность включает:

1. Пояснение к бухгалтерскому балансу и отчету о прибылях и убытках: отчет о движении капитала (форма N 3) и отчет о движении денежных средств (форма N 4).

2. Приложение к бухгалтерскому балансу (форма N 5, справка N 8 "Социальные показатели").

3. Статистическую отчетность по форме N П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников". 6

Под методикой анализа понимается совокупность способов, правил наиболее целесообразного выполнения какой – либо работы. Каждое экономическое явление, каждый процесс чаще определяется не одним, а целым комплексом взаимосвязанных показателей. Во второй главе данной работы будет рассмотрена методика анализа и система показателей использования фонда заработной платы ООО «Техностар».

1. Анализ заработной платы на примере ООО «Техностар»

2.1. Анализ структуры и динамики заработной платы

Общество с ограниченной ответственностью «Техностар» зарегистрировано 1 июня 1995 г., регистрационный № 725.149, создано в соответствии с гл. 4 части первой Гражданского кодекса РФ в соответствии с Федеральным законом «Об Обществах с ограниченной ответственностью», принятым Государственной Думой 14 января 1998г.

ООО «Техностар» является одним из предприятий, работающим в сфере производства пылесосов. На протяжении десяти лет работы образовалась обширная база клиентов, спрос которых на товары ООО «Техностар» довольно высок. В тот же время, фирма столкнулась с сильной конкуренцией, что является основной проблемой предприятия на данном этапе функционирования.

К конкурентным преимуществам ООО «Техностар» можно отнести значительный производственный потенциал, высокую квалификацию персонала, гибкость предприятия, способность быстро реагировать на желание клиента. За время своего существования компания выполнила многочисленные заказы для своих потенциальных клиентов, а также охватила весь спектр отопительного обрудования.

Основными целями ООО «Техностар» являются:

Увеличение ассортимента продукции;

Увеличение объемов продаж;

Расширение клиентской базы.

ООО «Техностар» на сегодняшний день стабильно развивающееся предприятие со средней численностью работающих 80 человек. В ООО «Техностар» можно выделить следующие категории работников:

административно-управленческий персонал (руководители и специалисты);

основные рабочие;

вспомогательные рабочие.

Подбор персонала осуществляется с учетом следующих требований:

На предприятии предусмотрен 8-часовой рабочий день, 5 рабочих дней в неделю, без выходных. Условия оплаты труда работников ООО «Техностар» зафиксированы в коллективном договоре. На предприятии разработано и функционирует Положение об оплате труда. Оплата труда работников повременная, осуществляется на основе должностных окладов за отработанное время. Отдельные виды работ выполняются по сдельным расценкам.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих на ООО «Техностар» является фонд оплаты труда или фонд заработной платы. Анализ фонда заработной платы ООО «Техностар» целесообразно начать с определения удельного веса расходов на оплату труда в себестоимости продукции данного предприятия (таблица 2.1). Источником информации для анализа себестоимости является Отчет о прибылях и убытках ф. № 2 за 2006 год (Приложение 2).

Таблица 2.1

Удельный вес затрат на оплату труда в структуре себестоимости продукции ООО «Техностар»

Данные таблицы 2.1 свидетельствуют, что в структуре затрат на производство и продажу продукции ООО «Техностар» затраты на оплату труда имеют существенный удельный вес, при этом он увеличился с 23.9 % в 2005 г. до 32.3 % в 2006 г.

Далее необходимо определить удельный вес задолженности по оплате труда в структуре краткосрочных обязательств ООО «Техностар» и в структуре всех пассивов (таблица 2.2) на основе Бухгалтерского баланса ф. № 1 за 2006 год (Приложение 1).

Таблица 2.2

Удельный вес задолженности по оплате труда в структуре пассивов и кредиторской задолженности ООО «Техностар»

Показатели баланса	Размер затрат, тыс.руб.			Удельный вес заработной платы, %			Темп роста, %
			Изменение			Изме-нение
Задолженность перед персоналом по оплате труда
Краткосрочная задолженность
Пассив баланса

Как видно из таблицы 2.2 и рис. 2.1, задолженность по оплате труда по состоянию на 31 декабря 2006 года составила 260 тыс.руб., что больше аналогичного показателя на начало 2006 года на 3 тыс.руб., или на 1.7 %. Удельный вес задолженности перед персоналом в структуре кредиторской задолженности в течение 2005 года снизился с 35.7 % до 32.7 % (на 3.0 %). Сократился также удельный вес задолженности перед персоналом в структуре пассивов ООО «Техностар» с 19.0 % до 15.3 % (на 3.7 %).

Рис. 2.1. Удельный вес задолженности перед персоналом в структуре пассивов и кредиторской задолженности ООО «Техностар»

Таблица 2.3

Динамика, структура и структурная динамика фонда заработной платы ООО «Техностар»

				Удельный вес в структуре ФЗП, %			Темп роста, %
			Изменение			Изме-нение
Руководители
Специалисты
Основные рабочие
Вспомогательные рабочие

Как видно из таблицы 2.2, фонд заработной платы ООО «Техностар» в 2006 г. увеличился по сравнению с прошлогодним уровнем на 1202.4 тыс.руб., или на 49.4 %. Наиболее существенно в абсолютном значении возрос фонд оплаты труда основных рабочих – на 609 тыс.руб., или на 53.3 %. Фонд заработной платы руководителей увеличился наиболее существенно в относительном выражении – на 64.1 %, или на 123.7 тыс.руб. Фонд оплаты труда вспомогательных рабочих вырос также существенно – на 54.4 %, что в абсолютном значении составило 182.6 тыс.руб. Более низкими темпами увеличивался фонд заработной платы специалистов (на 37.7 %, или на 287.1 тыс.руб.).

Структура фонда заработной платы ООО «Техностар» в 2006 г. для наглядности отражена на рис. 2.1. Структура фонда заработной платы ООО «Техностар» в течение всего исследуемого периода почти не менялась. Наибольший удельный вес при этом составляет заработная плата основных рабочих - 49.3 % в 2005 г. и 46.2 % в 2006 г. Фонд заработной платы специалистов составил 29.6 % и 27.7 % в 2005 г. и в 2006 г. соответственно.

Рис. 2.2 Структура фонда заработной платы ООО «Техностар» в 2006г.

Доля фонда оплаты труда руководителей невелика (13.1 % в 2005 г. и 10.6 % в 2006 г.). На исследуемом предприятии уровень расходов на заработную плату вспомогательных рабочих увеличился с 8.0 % в 2005 году до 15.5 % в 2006 г., что можно оценить положительно, поскольку это производственные работники предприятия.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой (таблица 2.4). Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категория работников:

ФЗПабс = ФЗП1 – ФЗП0 (2.1)

В 2006 г. в целом по предприятию:

ФЗПабс = 3636,0-2566,8= 1069,2 тыс. руб.

В 2005 г. в целом по предприятию:

ФЗПабс = 2433,6-2312,2= 121,4

В 2003 г. в целом по предприятию:

ФЗПабс = 2156,5-1925,5=231

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер. * Квп + ФЗПпл.пост), (2.2)

где ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический;

ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

В 2006 г.: ФЗПотн = 3636,0- (1205,6*1,18+1720,2)= 493,2 тыс. руб.

В 2005 г.: ФЗПотн = 2433,6 - (950,2 * 1,06 + 1408,3) = 18,1 тыс. руб.

В 2003 г.: ФЗПотн = 2156,5- (903,0* 1,13 +1216,4) = -80,3 тыс.руб.

Исходя из расчетов мы видим, что в 2006 г. на предприятии ООО «Техностар» был относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 493,2 тыс. рублей.

Таблица 2.4

Исходные данные для анализа фонда заработной платы ООО «Техностар» за 2006 г.

Вид оплаты
			Отклонение			Отклонение			Отклонение
Переменная часть оплаты труда рабочих 1.1. По сдельным расценкам 1.3.Премии за производственные результаты
2.Постоянная часть оплаты труда рабочих 2.1.Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2.Доплаты 2.2.1.За сверхурочное время работы 2.2.2.За стаж работы 2.2.3.За простои по вине предприятия
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных
4.Оплата отпусков рабочих 4.1.Относящаяся к переменной части 4.2.Относящаяся к постоянной части
5. Оплата труда служащих
6.Общий фонд заработной платы. В том числе: переменная часть постоянная часть
7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: переменной части постоянной части

Далее в работе необходимо проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда ООО «Техностар», в который входит оплата труда рабочих – повременщиков, а также все виды доплат. Фонд заработной платы работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка (рис.2.3).

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР х ГЗП, (2.3)

ФЗП = ЧР х Д х ДЗП, (2.4)

ФЗП = ЧР х Д х П х ЧЗП (2.5)

Фонд повременной заработной платы

Среднесписочная численность (ЧР)

Среднегодовая зарплата одного рабочего (ГЗП)

Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д)

Среднедневная заработная плата рабочего (ДЗП)

Среднечасовая зарплата одного рабочего (ЧЗП)

Средняя продолжительность смены (П)

Рис. 2.3 Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих – повременщиков

Таблица 2.5

Исходные данные для анализа повременного фонда оплаты труда ООО «Техностар»

Показатель	2006 г. план	2006 г. факт	Отклонение
Среднесписочная численность рабочих-повременщиков
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год
Средняя продолжительность рабочей смены, ч
Фонд повременной оплаты труда, тыс.руб.
Зарплата одного рабочего, тыс.руб. среднегодовая среднедневная среднечасовая

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные табл. 2.5:

 ФЗПчр = (ЧРф – ЧРпл) х ГЗПпл = (45-45) х 21.202 = 0

 ФЗПгзп = ЧРф х (ГЗПф – ГЗПпл) = 45 х (21.202 – 16.802) = +198.0

Как видно из вышеприведенных расчетов увеличение повременного фонда заработной платы в ООО «Техностар» в 2006 г. по сравнению с планом вызвано исключительно увеличением заработной платы одного работника, поскольку изменения среднесписочной численности рабочих не было. Поэтому далее необходимо рассмотреть факторы второго порядка, которые повлияли на рост заработной платы одного работника:

1. Количество дней, отработанных одним рабочим в среднем за год:

 ФЗПд = Чф х (Дф – Дб) х Пб х ЧЗПб = 45 х (206 – 201) х 7.8 х 0.0107 = +18.8

2. За счет увеличения продолжительности рабочей смены:

 ФЗПп = Чф х Дф х (Пф – Пб) х ЧЗПб = 45 х 206 х (7.9 – 7.8) х 0.0107 = + 9.9

3. За счет увеличения среднечасовой зарплаты одного работника:

 ФЗПп = Чф х Дф х Пф х (ЧЗПф – ЧЗПпл) = 45 х 206 х 7.9 (0.0130 – 0.0107) = +169.3

Итого: +198.0 тыс.руб.

Таким образом, перерасход повременного фонда оплаты труда произошел исключительно за счет роста среднечасовой оплаты труда работников, что связано с повышением тарифных ставок на исследуемом предприятии.

2.2. Анализ средней заработной платы

Таблица 2.6

Динамика средней заработной платы работников ООО «Техностар»

							Абс. откл. средней з/пл +/-, тыс.руб	Темп роста %
	ФЗП, тыс.руб.			ФЗП, тыс.руб.	Среднесписоч-ная численность, чел.	Средняя заработная плата, тыс.руб. в мес.
Руководители
Специалисты
Основные рабочие
Вспомогательные рабочие

Как показывают данные таблицы 2.5 и рис. 2.4, среднемесячная заработная плата в целом по предприятию в 2006 г. составила 3.8 тыс.руб., что выше прошлогоднего уровня на 1.3 тыс.руб., или на 52 %. Самая высокая заработная плата характерна для руководителей – 5.3 тыс.руб. и 6.4 тыс.руб. в 2005 г. и в 2006 г. соответственно. При этом для заработной платы данной категории работников характерны самые низкие темпы прироста – 20.8 %.

Заработная плата работников специалистов в 2006 г. возросла по сравнению с прошлым годом на 40.0 % и составила 4.2 тыс.руб. Среднемесячная оплата труда основных рабочих в 2005 г. составила 2.5 тыс.руб., в 2006 г. данный показатель возрос на 1.0 тыс. руб. При этом темп ее прироста высок по сравнению с остальными категориями персонала – 40.0 %. Самая низкая заработная плата характерна для вспомогательных рабочих – 1.1 тыс.руб. и 3.1 тыс.руб. в 2005 г. и 2006 г. соответственно. Однако для заработной платы данной категории работников характерен самый высокий темп роста – 281.8 %.

Рис. 2.4. Динамика среднемесячной заработной платы ООО «Техностар»

В ходе анализа необходимо установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ1) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iсз = СЗф / СЗпл (2.6)

Iгв = ГВф / ГВпл (2.7)

Таблица 2.7

Расчет производительности труда и средней заработной платы ООО «Техностар»

Показатели
Объем выполненных работ, тыс.руб.
Фонд заработной платы, тыс.руб.
Среднесписочная численность, чел.
Средняя зарплата на 1 работника в месяц, руб.
Производительность труда, тыс.руб. / чел.

Рассчитаем индексы среднего заработка (Iсз) и производительности труда (Iгв) по формулам, взяв за базисный период 2001 г. (таблица 2.8)

Таблица 2.8

Расчет индексов среднего заработка (Iсз) и производительности труда (Iгв) ООО «Техностар» за 2002 – 2006 г.г.

Для наглядности динамику индексов среднего заработка (Iсз) и производительности труда (Iгв) ООО «Техностар» за 2002 – 2006 г.г. можно отразить графически (рис. 2.5).

Рис. 2.5 Динамика индексов среднего заработка и производительности труда ООО «Техностар» за 2003 – 2006 г.г.

Как видно из вышеприведенных расчетов, темп роста средней заработной платы ООО «Техностар» в 2006 году превышает темп роста производительности труда, что свидетельствует о неправильной организации оплаты труда на предприятии.

2.3. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда

Для оценки эффективности использования средств фонда оплаты труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа необходимо изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню (таблица 2.9).

Таблица 2.9

Показатели эффективности использования фонда заработной платы ООО «Техностар»

Показатель			Абс. откл., +/-	Темп роста, %
Объем производства продукции, тыс.руб.
Выручка, тыс.руб.
Валовая прибыль, тыс.руб.
Чистая прибыль, тыс.руб.
Фонд заработной платы, тыс.руб.
Производство продукции на рубль заработной платы, руб.
Выручка на рубль зарплаты, руб.
Сумма валовой прибыли на рубль зарплаты, руб.
Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, руб.

Из таблицы 2.9 видно, что для ООО «Техностар» в 2006 г. характерно снижение эффективности использования средств фонда оплаты труда по сравнению с уровнем прошлого года. На рубль заработной платы в отчетном году произведено меньше товарной продукции на 0.5 руб. и получено меньше выручки на 0.5 руб. Однако при этом валовой прибыли на рубль заработной платы получено на 0.59 руб. больше, чем в прошлом году, а чистой прибыли на рубль заработной платы – больше на 0.01 руб, что оценивается положительно. Таким образом, в целом эффективность использования средств фонда оплаты труда фактически оказалась ниже прошлогоднего уровня, что свидетельствует о неиспользованных резервах повышения эффективности его использования.

Далее необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы. На рис. 2.6 для наглядности показана структурно – логическая схема факторного анализа показателей эффективности использования фонда заработной платы.

Удельный вес рабочих в общей численности персонала

Количество отработанных дней одним рабочим

Средняя про-должитель-ность рабочего дня

Среднеча-совая вы-работка рабочего

Среднегодовая выработка одного работника

Среднегодовая зарплата одного работника

Стоимость выпущенной про-дукции на рубль заработной платы

Коэффициент реализуемости продукции

Выручка на рубль зарплаты

Рентабельность продаж

Прибыль на рубль зарплаты

Удельный вес чистой прибыли в общей ее сумме

Чистая прибыль на рубль заработной платы

Рис. 2.6 Структурно-логическая схема факторного анализа показателей эффективности использования фонда заработной платы

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

ВП/ФЗП = ВП/Т х Т/ΣД х ∑Д/ЧР х ЧР/ППП: ФЗП / ППП =

ЧВ х П х Д х УД: ГЗП, (2.8)

где ВП – выпуск продукции в действующих ценах;

ФЗП – фонд заработной платы персонала;

Т – количество часов, затраченных на производство продукции;

ΣД и Д – количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

ЧР – среднесписочная численность рабочих;

ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

УД – удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

Выручка на рубль заработной платы кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (уровня реализуемости продукции УР):

В / ФЗП = В/ВП х ВП/Т х Т/ΣД х ∑Д/ЧР х ЧР/ППП: ФЗП/ППП=

УР х ЧВ х П х Д х УД: ГЗП (2.9)

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты, кроме выше названных факторов, зависит еще и от уровня рентабельности продаж (Rрп):

Прп /ФЗП = Прп / В х В/ВП х ВП/Т х Т/ΣД х ∑Д/ЧР х ЧР/ППП: ФЗП /ППП =

Rрп х УР х ЧВ х П х Д х УД: ГЗП (2.10)

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп):

ЧП / ФЗП = ЧП/Прп х Прп / В х В/ВП х ВП/Т х Т/ΣД х ∑Д/ЧР х ЧР/ППП:

ФЗП / ППП = Rрп х УР х ЧВ х П х Д х УД: ГЗП (2.11)

Данные для факторного анализа прибыли ООО «Техностар» на рубль затрат приведены в таблице 2.10.

Таблица 2.10

Данные для факторного анализа прибыли на рубль заработной платы ООО «Техностар»

Показатель	2006 г. план	2006 г. факт	отклонение
Прибыль от реализации продукции, тыс.руб.
Чистая прибыль. Тыс.руб.
Доля чистой прибыли в общей сумме прибыли Дчп
Выручка от продажи продукции, тыс.руб.
Стоимость выпущенной продукции, тыс.руб.
Удельный вес выручки в стоимости произведенной продукции, %
Рентабельность продаж, % Rрп
Фонд заработной платы, тыс.руб.
Прибыль на руб. зарплаты, коп.
Чистая прибыль на рубль зарплаты, руб.
Среднесписочная численность работников
Среднегодовая зарплата, руб.
Среднесписочная численность рабочих в общей численности персонала, чел.
Удельный вес рабочих в общей численности персонала, % УР
Отработано дней одним рабочим за год
Средняя продолжительность одного дня, ч
Среднечасовая выработка рабочего, руб.

Для расчета влияния факторов по приведенным выше моделям используем способ цепной подстановки. Используя данные таблицы 3.10, проанализируем, за счет каких факторов изменилась чистая прибыль ООО «Техностар» на рубль заработной платы:

ЧП/2006ЗП2005 = Дчп2005 х Rрп2005 х УР2005 х ЧВ2005 х П2005 х Д2005 х УД2005 / ГЗП2005 = 1 х 0.0145 х 1 х 146.7 х 7.8 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.062

ЧП/2006ЗПусл1 = Дчп2006 х Rрп2005 х УР2005 х ЧВ2005 х П2005 х Д2005 х УД2005 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.0145 х 1 х 146.7 х 7.8 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.007

ЧП/2006ЗПусл2 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2005 х ЧВ2005 х П2005 х Д2005 х УД2005 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 146.7 х 7.8 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.083

ЧП/ФЗПусл3 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2006 х ЧВ2005 х П2005 х Д2005 х УД2005 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 146.7 х 7.8 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.083

ЧП/2006ЗПусл4 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2006 х ЧВ2006 х П2005 х Д2005 х УД2005 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.8 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.105

ЧП/ФЗПусл5 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2006 х ЧВ2006 х П2006 х Д2005 х УД2005 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.9 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.107

ЧП/ФЗПусл6 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2006 х ЧВ2006 х П2006 х Д2006 х УД2005 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.9 х 206 х 0.563 / 30420 = 0.109

ЧП/ФЗПусл7 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2006 х ЧВ2006 х П2006 х Д2006 х УД2006 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.9 х 206 х 0.563 / 30420 = 0.109

ЧП/ФЗП2006 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2006 х ЧВ2006 х П2006 х Д2006 х УД2006 / ГЗП2006 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.9 х 206 х 0.563 / 45450 = 0.074

Изменение чистой прибыли на рубль заработной платы общее:

0.074 – 0.062 = +0.012

В том числе за счет изменения:

среднегодового заработка одного работника предприятия:

0.074 – 0.109 = -0.035

удельного веса рабочих в общей численности персонала:

0.109 – 0.109 = 0

количества отработанных дней одним рабочим за год:

0.109 – 0.107 = +0.002

средней продолжительности рабочего дня:

0.107– 0.105 = +0.002

среднечасовой выработки рабочих:

0.105 - 0.083 = +0.022

коэффициента реализуемости продукции:

0.083- 0.083 = 0

уровня рентабельности продаж:

0.083 -0.007 = +0.076

доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли:

0.007 – 0.062 = - 0.055

Как видно из вышеприведенных расчетов, основной причиной снижения прибыли ООО «Техностар» на рубль затрат в 2006 г. по сравнению с плановым уровнем было снижение доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли на 0.888 и увеличение среднегодового заработка одного работника предприятия на 22.91 тыс.руб.

Итак, проведенное исследование показало, что существующая система оплаты труда в условиях ООО «Техностар» неэффективна, что может привести к значительным финансовым потерям предприятия, к спаду объема продаж, к сокращению производительности труда, к высокой текучести кадров. Кроме того, на исследуемом предприятии неэффективно используется фонд заработной платы, что свидетельствует о наличии неиспользованных резервов повышения рентабельности ООО «Техностар». Поэтому далее в работе необходимо разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Техностар» и определить основные направления эффективности использования фонда заработной платы.

2.4. Основные направления эффективности использования фонда заработной платы

Как выяснилось в ходе анализа, в ООО «Техностар» темпы роста средней заработной платы значительно превышают темпы роста производительности труда, что экономически неэффективно. Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Э = ФЗПф х ((Iсз - Iгв) : Iсз) (2.12)

Рассчитаем экономию фонда зарплаты для ООО «Техностар» за 2006 год по формуле:

Э = 3636.0 ((1.739 – 1.625) : 1.739) = 238.4 тыс.руб.

Как видно из вышеприведенных расчетов, более высокие темпы роста оплаты труда в ООО «Техностар» по сравнению с темпами роста производительности труда в 2006 г. способствовали перерасходу фонда зарплаты на 238.4 тыс.руб., что можно оценить отрицательно.

Для определения основных направлений эффективности использования фонда заработной платы ООО «Техностар» необходимо подсчитать резервы увеличения прибыли на рубль заработной платы (РЧП). Для изучаемого предприятия основным резервом является снижение среднегодового заработка работников до планового уровня. При определении текущих и перспективных резервов вместо фактического уровня факторных показателей за 2006 год учитывается их плановый или максимально возможный уровень.

В 2006 году планировалось среднегодовая заработная плата по предприятию в сумме 32085 руб., однако фактически данный показатель составил 45450 руб. При этом фактические темпы роста производительности труда оказались ниже темпов роста оплаты труда. Определим резервы увеличения прибыли на рубль заработной платы за счет снижения среднегодовой оплаты труда до планового уровня:

ЧП/ФЗПусл1 = Дчпф х Rрпф х УРф х ЧВф х Пф х Дф х УДф / Р ГЗПф =0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.9 х 206 х 0.563 / (45450 – 32085) = 0.249

По итогам расчета можно сделать вывод, что если бы ООО «Техностар» установило в 2006 г. оплату труда в соответствии с запланированным уровнем, прибыль на рубль заработной платы возросла бы на 0.249 руб.

ООО «Техностар» целесообразно установить плановый фонд заработной платы в размере 2566,8 руб. при условии 100 % выполнения плана по получению прибыли. В зависимости от степени выполнения плана рекомендуется уменьшать или увеличивать фонд на процент перевыполнения (или недовыполнения) плана. Такая методика расчета заработной платы позволит предприятию сбалансировать темпы роста продаж и заработной платы.

Поясним вышесказанное на примере. Допустим, по итогам работы за месяц предприятие выполнило план по получению прибыли на 95 %. При действующей в настоящее время системе оплаты труда фонд заработной платы составит 213.9 тыс.руб. (2566.8 тыс.руб. : 12 мес.). По предлагаемой системе оплаты труда фонд заработной платы, подлежащий распределению между работниками, уменьшается на 5 % и составит 203.2 тыс.руб. Экономия фонда заработной платы при этом составит 10.7 тыс.руб.

Заключение

Как показало исследование, оплата труда на предприятии ООО «Техностар» организуется в соответствии с положением, устанавливающим размеры тарифных ставок рабочих и положением о надбавках и доплатах. На предприятии применяется повременная система оплаты труда, при этом оплата производится за определенное количество времени независимо от количества выполненных работ.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих в ООО «Техностар» является фонд заработной платы. В структуре затрат на производство и продажу продукции ООО «Техностар» затраты на оплату труда имеют несущественный удельный вес, однако он увеличился с 23.9 % в 2005 г. до 32.3 % в 2006 г.

Фонд заработной платы ООО «Техностар» в 2006 г. увеличился по сравнению с прошлогодним уровнем на 1202.4 тыс.руб., или на 49.4 %. Наиболее существенно в абсолютном значении возрос фонд оплаты труда основных рабочих (на 480 тыс.руб.) и вспомогательных рабочих (на 368.4 тыс.руб.). Более низкими темпами увеличивался фонд заработной платы руководителей (на 66 тыс.руб., или на 20.8 %).

Структура фонда заработной платы ООО «Техностар» в течение всего исследуемого периода почти не менялась. Наибольший удельный вес при этом составляет заработная плата рабочих - 46.2 %. Фонд заработной платы специалистов составил 27.7 %. Доля фонда оплаты труда вспомогательных рабочих – 15.5 %. Уровень расходов на заработную плату руководителей невысок – 10.6 % , что можно оценить положительно.

В ходе анализа выяснилось, что увеличение фонда заработной платы в ООО «Техностар» в 2006 г. по сравнению с прошлым годом вызвано увеличением заработной платы одного работника. За счет этого фактора повременный фонд оплаты труда увеличился на 198.0 тыс.руб.

Среднемесячная заработная плата в целом по предприятию в 2006 г. составила 3.8 тыс.руб., что выше прошлогоднего уровня на 1.3 тыс.руб., или на 52.0%. Самая высокая заработная плата характерна для руководителей – 6.4 тыс.руб., при этом для заработной платы данной категории работников характерны низкие темпы прироста – 20.8 %. Средняя заработная плата специалистов в 2005 г. возросла по сравнению с прошлым годом на 40.0 % и составила 4.2 тыс.руб. Среднемесячная оплата труда основных рабочих в 2005 г. составила 3.5 тыс.руб., при этом темп ее прироста составил 40 %. Самая низкая заработная плата характерна для вспомогательных рабочих - 9.1 тыс.руб., однако темп ее роста высок по сравнению с остальными категориями персонала –281.8 %.

Как показывают расчеты, темп роста средней заработной платы в ООО «Техностар» превышает темп роста производительности труда, что свидетельствует о неправильной организации оплаты труда на предприятии. Более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда в 2005 г. способствовали перерасходу фонда зарплаты на 238.4 тыс.руб., что можно оценить отрицательно.

Для ООО «Техностар» в 2006 г. характерно снижение эффективности использования средств фонда оплаты труда по сравнению с уровнем прошлого года. На рубль заработной платы в отчетном году произведено меньше товарной продукции на 0.05 руб. и получено меньше выручки на 0.05 руб. Валовой прибыли на рубль заработной платы получено на 0.59 руб. больше, чем в прошлом году, а чистой прибыли на рубль заработной платы – больше на 0.01 руб. Таким образом, эффективность использования средств фонда оплаты труда фактически оказалась ниже прошлогодней, что свидетельствует о неиспользованных резервах повышения эффективности его использования.

Основной причиной снижения прибыли ООО «Техностар» на рубль затрат в 2006 г. по сравнению с уровнем прошлого года было увеличение среднегодового заработка одного работника предприятия на 1503 руб.

Поскольку фактические темпы роста производительности труда в ООО «Техностар» оказались значительно ниже темпов роста оплаты труда, основным направлением повышения эффективности использования фонда заработной платы для исследуемого предприятия является снижение среднегодового заработка работников до планового уровня. Так, если бы ООО «Техностар» установило в 2006 г. оплату труда в соответствии с запланированным уровнем, прибыль на рубль заработной платы возросла бы на 0.249 руб.

Список использованной литературы

Конституция Российской Федерации от 12.12.93 (в ред. Указа Президента РФ от 10.02.96 №173).

Кодекс законов о труде Российской Федерации от 09.12.71 (в ред. Федерально­го закона от 18.01.2002 № 2-ФЗ).

Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть I и II. - М.: Проспект, 1998.

Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда".

Авдеев О.В. Оплата труда на предприятиях. М.: «Финансы и статистика», 2005.

Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом. – М.: Финансы и Статистика, 1999.

Бовыкин В. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: Экономика, 1997. - 368 с.

Быгин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда в условиях перехода к рыночной экономике: Учебное пособие. М., 1995.

Ван Хорн Дж. К. Основы управления финансами. –М.: Финансы и статистика, 1999.

Виханский О.С. “Стратегическое управление”, Издательство Московского Университета, 1998.-431с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент; Учебник, 3-е изд. - М.: Гардарика,1998.-528с.

Зубкова А.Ф. Экономика труда. –М.: Финстатинформ, 2005.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – НОРМА, 1998.

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн.: Новое знание, 2005. 278с.

Качалина Л.Н. Качественная оценка эффективности труда служащих производственных объединений, предприятий. Методические рекомендации. – М., 1998.

Котлер Филипп. Основы маркетинга. М. : Прогресс, 1993.

Кустова Т.Н. Анализ и диагностика финансово- хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – Рыбинск: РГАТА, 2005. – 200 с.

Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. - М.: Русская деловая литература, 1999. - 320 с.

Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П. и др. - М.: ИНФРА-М, 1996.-430 с.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1998. 200с.

Михайловский Я.В. Эффективный менеджер. М.: ГЕЛАН, 2002. 372с.

Общий и специальный менеджмент / Под ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. М.: РАГС, 2002. 568с.

Под ред. Волкова Р.Ф. Экономика предприятия, -М: Инфра-М, 1998.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.4-е перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое Знание»,2000. – 688 с.

Смирнов Э.А. Основы теории организации; Учебное пособие для вузов. -М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 375 с.

Справочник директора. Под ред. Лапусты М.Г. – М.; ИНФРА, 2002 г.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: ДЕЛО, 1995. 380с.

Финансовый менеджмент: теория и практика / Под ред. Е.С. Стояновой –М.: Перспектива, 1996.

1. ... по фонду заработной платы обслуживающего персонала выявляются путем анализа отклонений от плана численности и средней ...

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль над использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции. Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой величины. Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции:

Приведенные расчеты показывают, что изменение фонда заработной платы в абсолютном выражении составило 2885 тыс. руб.

Таким образом, можно сказать, что в целом по предприятию наблюдается тенденция к сокращению фонда оплаты труда. С одной стороны это позитивный момент, так как при этом есть резервы снижения себестоимости продукции, с другой стороны - снижение фонда заработной платы негативно сказывается на материальном состоянии работников, снижает в какой-то степени мотивацию персонала, что в конечном итоге сказывается на производительности труда.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.

Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). На основании данных таблицы определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции:

В нашем случае, план по объему товарной продукции выполнен на 100,5%. В связи с не укомплектованностью промышленного персонала (рабочих-сдельщиков) и превышением производительности над оплатой труда, явна экономия или недорасход фонда заработной платы.

Таблица 9. - Исходные данные для анализа фонда заработной платы:

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде.

Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции:

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции (V ВП), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (Те.уд) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТi).

Рис. 2. - Структурно-логическая модель факторной системы переменного фонда заработной платы:

Таблица 10. - Исходные данные для выявления влияния факторов на фонд заработной платы:

Таблица 11. - Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты, тыс. грн.:

Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т. д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Согласно схеме, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

Рис. 3.

Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Таблица 12. - Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы:

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 12:

Таким образом, экономия повременного фонда заработной платы произошло в основном за счет сокращения дней, отработанных рабочими в году (наибольшее отклонение -283108,8 тыс. руб.), также за счет сокращения численности рабочей смены (-150991,36), а также за счет среднечасовой заработной платы. Как показывают расчеты, наименее всего влиял как фактор на изменение фонда заработной платы - численность рабочих-повременщиков. Фонд заработной платы персонала (работников предприятия) также может измениться за счет его численности (в эквиваленте полной занятости) и среднегодового заработка.